جنوب ایان _ احسان رسولی در گزارشی نوشت: همه رهبران، تا حدی، همین کار را انجام می دهند. فرقی نم یکند در مورد یک مدیر اجرایی، مدیر، مربی ورزشی یا معلم مدرسه صحبت کنید، رهبری در مورد هدایت و تأثیرگذاری بر نتایج است و گرو ههایی از مردم را قادر م یسازد تا با هم کار کنند تا کاری را که نم یتوانستند به صورت جداگانه انجام دهند را به نتیجه برسانند. از این نظر، رهبری کاری است که شما انجام می دهید، نه چیزی که هستید.
برخی از افرادی که در پست های رهبری ، رهبران ضعیفی هستند و اما بسیاری از افرادی که رهبری را اعمال می کنند، هیچ پست سازمانی رسمی ندارند. این اعمال آن هاست که اعتماد و انرژی را القا می کند، نه گفتارشان. علاوه بر این، رهبری چیزی نیست که شخص با آن متولد شوند،
بلکه مهارتی است که می توانید یاد بگیرید.
با توجه به تجزیه و تحلیل مک کینزی از ادبیات دانشگاهی و همچنین نظرسنجی از نزدیک به ۲۰۰۰۰۰ نفر در ۸۱ سازمان در سراسر جهان، چهار نوع رفتار وجود دارد که ۸۹ درصد از اثربخشی رهبری را
تشکیل می دهند:
being supportive – حامی بودن –
عملکرد با یک جهت گیری قوی برای نتیجهoperating with a
strong results orientation
– به دنبال دیدگاه های مختلف بودن seeking different
perspectives
– حل مشکلات به صورت موثرsolving problems
effectively
رهبران مؤثر می دانند که آنچه در یک موقعیت جوابگو و موثر است، لزوماً هر بار کارساز نخواهد بود. استراتژی های رهبری باید منعکس کننده زمینه و مرحله تکامل هر سازمان باشد. یکی از لنزهای مهم،سلامت سازمانی است، مجموعه ای جامع از عواملی که سازمان ها را قادر می سازد در طول زمان رشد کرده و موفق شوند.
این رویکرد رهبران را قادر می سازد تا با سالم تر شدن سازمان، بر روی رفتارهایی تمرکز کنند که بیشترین ارتباط را با رشد سازمان دارند. همچنین رهبران ارشد باید طیف گسترده ای از مهارت ها را برای هدایت سازمان ها توسعه دهند.
رهبری چگونه در حال تکامل است؟
در گذشته، رهبری با تأکید بر ارائه « مدیریت » ، تخصص و جهت گیری فنی نامیده می شد. زمینه، سازمان فرماندهی و کنترل اقتصاد سنتی بود که در آن رهبران منحصراً بر به حداکثر رساندن ارزش برای سهامداران تمرکز داشتند. در این سازمان ها،رهبران سه نقش داشتند: (برنامه ریزان)که استراتژی را تدوین می کنند، سپس آن استراتژی را به مراحل مشخص اجرا تبدیل می کنند، (مدیران) که مسئولیت ها را تعیین می کنند(، یا کنترل کننده ها )که اطمینان می دهند افراد آنچه را که به آن ها محول شده انجام می دهند و برنامه ها به آن پایبند هستند.
محدودیت های سبک های مدیریتذ سنتی چیست؟مدیریت سنتی در زمان خود انقلابی بود و در ساخت شرکت های جهانی در مقیاس بزرگ که در ۲۰۰ سال گذشته، وضعیت مادی زندگی ها را بهبود بخشیدند، بسیار مؤثر بود. با این حال، با ظهور قرن بیست و یکم، این رویکرد به مرزهای پایانی خود می رسد.این رویکردِ مدیران، کارگران شاد یا وفادار را تضمین نمی کند. در واقع، بخش بزرگی از کارگران آمریکایی – ۵۶ درصد – ادعا می کنند که رئیسشان به شدت سمی است، در حالی که ۷۵ درصد می گویند برخورد با مدیرشان پر استر سترین بخش روز کاری آن هاست. برای سازمان های قرن بیست و یکمی که در محیط تجاری پیچیده امروزی فعالیت می کنند، رویکردی اساساً جدید و مؤثرتر برای رهبری در حال ظهور است.
رهبران امروز شروع به تمرکز بر روی ایجاد سازمان های چابک، انسان محور و دیجیتالی می کنند که بتوانند در محیط بی سابقه امروزی رشد کنند و نیازهای طیف وسی عتری از ذینفعان(مشتریان، کارکنان، تامی نکنندگان، و جامعه، علاوه بر سرمای هگذاران) ر ا برآورده کنند.
رویکرد جدید در حال ظهور به رهبری چیست؟
این رویکرد جدید به رهبری گاهی اوقات به عنوان “رهبری خدمتگزار” توصیف می شود. در حالی که انتقاداتی به نامگذاری وجود دارد، این ایده به خودی خود ساده است: به جای اینکه مدیری باشید که مردم را هدایت و کنترل می کند، رویکرد مؤثرتر این است که رهبران در خدمت افرادی باشند که رهبری می کنند.
تمرکز بر این است که چگونه رهبران می توانند زندگی اعضای تیم خود را از نظر فیزیکی، شناختی و عاطفی آسان تر کنند. تحقیقات نشان می دهد که این ذهنیت می تواند عملکرد و رضایت تیم را افزایش دهددر این رویکرد جدید، رهبران همدلی، شفقت، آسیب پذیری، قدردانی، خودآگاهی و مراقبت را تمرین می کنند.
آن ها قدردانی و پشتیبانی می کنند و امنیت روانی ایجاد می کنند تا کارکنانشان بتوانند با هم همکاری کنند، نوآوری کنند و مسائل را در صورت لزوم مطرح کنند. این شامل جشن گرفتن برای دستیابی به گام های کوچک در راه رسیدن به اهداف بزرگ و افزایش رفاه کارکنان از طریق ارتباطات انسانی بهتر است. نشان داده شده است که این شرایط بهترین عملکرد را برای یک تیم فراهم می کند.
به طور گسترده تر، توسعه این رویکرد جدید برای رهبری را می توان به عنوان . ایجاد کننده پنج تغییر کلیدی بیان کرد:
۱ فراتر از اجرایی به رویایی: شکل دادن به یک هدف روشن که با همه ذینفعان طنین انداز می شود و تأثیری کل نگر ایجاد می کند ۲٫ فراتر از برنامه ریز به معمار: بازنگری صنایع و نوآوری در سیستم های تجاری که قادر به ایجاد سطوح جدیدی از ارزش هستند.۳٫ فراتر از کارگردان به کاتالیزور: درگیر
کردن افراد برای همکاری در شبکه های باز و قدرتمند ۴٫ فراتر از کنترل به مربی: سازمان را قادر
می سازد تا دائماً از طریق درآمد سریع تکامل یابد و همکاران را قادر می سازد تا ذهنیت ها، دانش و مهارت های جدید ایجاد کنند. ۵٫ فراتر از رئیس به انسان: نشان دادن به عنوان یک فرد کامل و اصیل این تغییرات با هم می توانند به یک رهبر کمک کنند تا کارنامه خود را گسترش دهدپ و سطح جدیدی از ارزش را برای ذینفعان سازمان ایجاد کند. آخرین تغییر مهم ترین است، زیرا مبتنی بر ایجاد سطح جدیدی از آگاهی و آگاهی از وضعیت درونی ما است. رهبرانی که به درون خود می نگرند و سفری برای کشف واقعی خود دارند، تغییرات عمیقی در خود و زندگی خود ایجاد می کنند. این بدان معناست که آن ها بهتر می توانند به نفع سازمان خود « آگاهی نمایه » باشند. این شامل ایجاد (ترکیبی از عادات فکری، عواطف، امیدها و رفتار یک فرد در شرایط مختلف) تشخیص اینکه («آگاهی وضعیت»و چه چیزی باعث می شود فرد به اقدامی اقدام کند) است.
ترکیب کار فردی و درو ننگر با اقدامات ظاهر می تواند به ایجاد تغییر پایدار کمک کند.رهبران باید یاد بگیرند که این پنج تغییر را در سه سطح انجام دهند: تغییر و تحول ذهنیت ها و رفتارهای شخصی. تبدیل تیم ها برای کار به روش های جدید؛ و تبدیل سازمان گسترده تر با ایجاد سطوح جدیدی از چابکی، انسان محوری و خلق ارزش در طراحی و فرهنگ کل شرکت است.
تأثیر این رویکرد جدید در رهبری چیست؟
این رویکرد جدید به رهبری بسیار مؤثرتر است. در حالی که پویایی پیچیده است، مطالعات بی شماری پیوندهای تجربی را بین رهبری مؤثر، رضایت کارکنان، وفاداری مشتری و سودآوری نشان می دهند.
رهبران چگونه می توانند کارمندان را توانمند کنند؟
است به معنای اتخاذ رویکرد رهبری عملی تر باشد. سازمان هایی که رهبران آن ها با موفقیت دیگران را از طریق مربیگری توانمند می کنند، تقریباً چهار برابر بیشتر احتمال دارد که تصمیم های سریع و خوب بگیرند و از سایر شرکت ها بهتر عمل کنند. اما این نوع مربیگری همیشه برای کسانی که سبک کنترلی یا خودکامه تر دارند طبیعی نیست. اگر رهبری هستید که به دنبال توانمندسازی دیگران هستید،
در اینجا پنج نکته برای شروع وجود دارد:
– قوانین واضحی را ارائه دهید، برای مثال، با ارائه نرده های محافظ برای اینکه موفقیت چگونه به نظر می رسد و ارتباط برقرار کردن با چه کسی تصمیم گیری می کند. وضوح و ساختارهای مرزی مانند وظایف و مسئولیت ها به مهار هرگونه اضطراب مرتبط با کار کمک می کند و به تیم کمک می کند تا روی وظایف اصلی خود متمرکز بماند.
– نقشه ای روشنی را تعیین کنید، مثلاً با دادن اختیار به یک نفر برای تصمی مگیری خاص.
– از مدیر همدست بودن خودداری کنید ، به عنوان مثال، اگر تصمیمی را به تیمی واگذار کرده اید، وارد عمل نشوید و مشکل را برای آن ها حل کنید.
– به عنوان مثال، با کمک به کارمندان یاد بگیرند که چگونه مکالمات دشواری داشته باشند، به فرهنگ و مهارت ها توجه کنید.
– شروع به درخواست بازخورد شخصی از دیگران، در تمام سطوح سازمان خود، در مورد اینکه چگونه به عنوان یک رهبر تجربه می کنید.
رهبران چگونه می توانند به طور موثر ارتباط برقرار کنند؟
ارتباط خوب و واضح یک ویژگی رهبری است. ابزارهای اساسی ارتباط موثر عبارتند از: – تعریف و اشاره به اهداف بلندمدت – گوش دادن و درک ذینفعان – ایجاد فرص تهایی برای گف توگو – برقراری ارتباط فعالانه و در مواقع عدم اطمینان، این موارد برای ارتباط دهندگان بحران مهم هستند:
– آنچه را که به مردم نیاز دارند، در مواقعی که به آن نیاز دارند ارائه دهید – ارتباط برقرار کنید. به طور واضح، ساده و مکرر – صراحت را به کاریزما انتخاب کنید – روح انعطاف پذیری را احیا کنید – معنی را از هرج و مرج استخراج کنید – از افراد، تیم ها و سازمان ها برای ایجاد قابلیت خودکفایی حمایت کنید.
آیا رهبری در یک محل کار ترکیبی متفاوت است؟
نقش یک رهبر ممکن است در محیط های کاری مختلف کمی متفاوت به نظر برسد. به جای قدم زدن در یک کارخانه ، این رهبران ممکن است در عوض کار را بر اساس وظایف، تعاملات یا هدف هماهنگ کنند. و با همکاران در ارتباط باشند. رهبران باید راه های دیگری برای حضور و دسترسی پیدا کنند، برای مثال، از طریق جلسات مجازی، پادکست ها و کانال های مجازی. رهبران در این تنظیمات همچنین ممکن است نیاز به یافتن راه های جدیدی برای دریافت بازخورد داشته باشند. گوش دادن به آنچه کارکنان می خواهند، با توجه به تجربیات زندگی شده آن ها، برای رهبران در این تنظیمات حیاتی خواهد بود. و تمرکز بر خروجی، نتایج، به جای هنجارهای دلخواه در مورد زمان صرف شده در دفاتر ممکن است یک انطباق ضروری در عصر ترکیبی باشد.
مدیران عامل در این دنیای جدید چگونه باید رهبری کنند؟ محیط امروزی نیاز به مدیران عاملی
دارد که به طور بسیار متفا و تی ر هبر ی کنند . تحقیقا ت اخیر نشان می دهد که یک سوم تا نیمی از مدیران عامل جدید ی ۱۸ ماه بعد از انتصابشان شکست می خورند.
چه چیزی به مدیرعامل های برتر امروز کمک می کند تا پیشرفت کنند؟
برای کشف این موضوع، مک کینزی یک تلاش تحقیقاتی را برای شناسایی مدیران عاملی که به موفقیت دست یافته اند، انجام داد. آن ها اطلاعات ۲۰ سالهذ ۷۸۰۰ مدیر عامل از ۳۵۰۰ شرکت عمومی در ۷۰ کشور و ۲۴ صنعت را بررسی کردند. نتیجه کتاب شد: شش طرز فکر که بهترین رهبران را از بقیه متمایز می کند.
در اینجا چند نقل قول از مصاحبه های مک کینزی با این رهبران سطح بالا آورده شده است:
من فکر می کنم نقش اساسی یک « – رهبر این است که به دنبال راه هایی برای شکل دادن به دهه های آینده باشد، نه صرفاً به زمان حال واکنش نشان دهد، و به دیگران کمک کند تا ناراحتی ناشی». از اختال در وضعیت موجود را بپذیرند ایندرا نویی، رئیس و مدیرعامل سابق شرکت پپسی مهم ترین کاری که من به عنوان « – مدیرعامل باید انجام دهم این است که اطمینان حاصل کنم که برند ما همچنان کریس ». مرتبط است با نیازهای مشتریان کمپچینسکی، مدیرعامل مکدونالدز رهبران شرکت های دیگر اغلب خود را « -به عنوان کاپیتان کشتی تعریف می کنند، اما فکر می کنم من بیشتر معمار یا طراح کشتی هستم.
این با نقش کاپیتان متفاوت است، که در آن مسیر اغلب ثابت و مقصد مشخص ژانگ رومین، مدیر عامل Haier فکر می کنم سبک رهبری را می توان «فرماندهی مشارکتی» نامید. نظرات متفاوتی را وارد اتاق فکر می کنیم، اجازه م یدهیم تا یک بحث واقعا عالی برگزار شود، اما می دانیم که در پایان روز، باید به سرعت تصمیم گرفت.
آدنا فریدمن، مدیر عامل نزدک « – ما به یک باز تعریف فوری در مورد تجارت و سرمایه داری بر محور هدف و انسانیت نیاز داریم. برای یافتن راه های جدید برای رهبری تا بتوانیم آینده بهتر و آیند های پایدارتر هوبرت جولی، رئیس هیئت – ». بسازیم.
Best Buy مدیره و مدیر عامل سابق توسعه رهبری چیست؟
رهبران به دنیا نمی آیند؛ آن ها به مرور زمان رهبری را یاد می گیرند. وقتی صحبت از رهبری در سازمان ها می شود، اغلب از آن به عنوان توسعه رهبری یاد می شود. برنامه ها، کتاب ها و دوره های آموزشی در زمینه توسعه رهبری فراوان است، اما نتایج متفاوت است. تلاش ها برای توسعه رهبری به دلایل مختلف با شکست مواجه می شوند.
بنابراین برای توسعه رهبری موفق چه چیزی لازم است؟ هنگام ایجاد یک برنامه توسعه رهبری، شش عنصر برای ترکیب وجود دارد که منجر به تأثیر واقعی در سازمان می شود: -تنظیمات لازم برای موفقیت در سازمان را انجام دهید: • رهبری خود را بر هدایت اهداف و ابتکارات استراتژیک متمرکز کنید. • افراد و منابع مورد نیاز را متعهد کنید. – در مورد تمرکز بر اهداف صریح باشید: • بخش زیادی از رهبران را درگیر کنید تا به نقطه اوج برای تأثیر پایدار برسید. • روش رهبری که بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان دارد تغییر ندهید. – به خوبی آن را اجرا کنید: • سفرهای را معمار کنید تا تغییرات در طرز فکر، قابلیت ها و شیوه ها را به حداکثر برسانید. • تاثیر کل نگر را اندازه گیری کنید.
یک برنامه توسعه رهبری به خوبی طراحی شده و اجرا شده می تواند به سازمان ها کمک کند تا قابلیت های رهبران را به طور گسترده ایجاد کنند. و این برنامه ها را می توان حول محور مربیگری، راهنمایی و تلاش افراد برای حل مشکلات چالش برانگیز ایجاد کرد.
رویکردهای مربیگری، حمایتگری و دوره کارآموزی مربیگری، حمایتگری و برگزاری دوره های کارآموزی نیز می تواند بخشی از تلاش های توسعه رهبری باشد. آنها چه هستند؟
مربیگری به مشاوران قابل اعتمادی اشاره دارد که در مورد مسائل مختلف حرفه ای، مانند پیشرفت شغلی، راهنمایی و پشتیبانی می کنند. حمایتگری برای توصیف رهبران ارشدی استفاده می شود که فرصت هایی را برای کمک به موفقیت همکاران جوان ایجاد می کنند. این نقش ها معمولاً توسط همکاران ارشد بیشتری انجام می شود. برگزاری دوره های کارآموزی روشی را توصیف می کند که هرهمکار با تخصص در حوزه ممکن است به دیگران آموزش دهد، رفتارها را مدلسازی کند یا مهارت ها را انتقال دهد. این رویکردها نه تنها برای رهبران در حال توسعه بلکه برای کمک به شرکت ها برای ارتقاء مهارت کارکنان مفید و اثر بخش است.
برگرفته از تحقیقات جدید موسسه مک کینزی
ثبت دیدگاه